Nhân lực là nguồn lực quan trọng có vai trò quyết định sự phát triển về mọi lĩnh vực trong đời sống kinh tế, chính trị, văn hóa - xã hội của đất nước. Nhận thức đúng vai trò của nguồn nhân lực, Đảng và Nhà nước đã đề ra chủ trương, đường lối, chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, nhằm từng bước đáp ứng đổi mới và hội nhập quốc tế. Trong chiến lược xây dựng và phát triển Thủ đô, Hà Nội đặc biệt quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao các chủ trương, chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của thành phố được thể hiện rõ và nhất quán trong Nghị quyết Đại hội đại biểu lần thứ XVII Đảng bộ thành phố Hà Nội; trong Chương trình số 06-CTr/TU về “Phát triển văn hóa, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, xây dựng người Hà Nội thanh lịch văn minh giai đoạn 2021-2025”; Đề án “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức quản lý văn hóa của thành phố Hà Nội” đến năm 2025 và định hướng đến năm 2030”. Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những nhiệm vụ trọng tâm được Hà Nội xác định là khâu đột phá, góp phần tạo nền tảng quan trọng để Thủ đô thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa, phát triển toàn diện, nhanh và bền vững.

Nhân lực quản lý di sản văn hóa ở Hà Nội là đội ngũ nhân lực nòng cốt trong hoạt động quản lý, bảo vệ, khai thác và phát huy giá trị kho tàng di sản văn hóa vô cùng phong phú đa dạng của Thủ đô, với gần 6.000 di tích lịch sử - văn hóa; 1793 di sản phi vật thể, cùng nhiều di vật, cổ vật, bảo vật quốc gia, đó là nguồn tài nguyên vô giá; là sự kết tinh bản sắc văn hóa dân tộc; là cơ sở, nền tảng vững chắc bước vào hội nhập và sáng tạo những giá trị mới trong quá trình phát triển thích ứng sự đổi thay. Với kho tàng di sản vô cùng quí giá này, đòi hỏi Hà Nội phải có nguồn nhân lực quản lý di sản văn hóa đủ mạnh đáp ứng cả về số lượng và chất lượng để bảo vệ, khai thác và phát huy hiệu quả giá trị di sản văn hóa của Hà Nội trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế.

Thực trang nhân lực quản lý di sản văn hóa ở Hà Nội còn có những hạn chế, bất cập, những khó khăn thách thức: Tình trạng thiếu hụt rất lớn về số lượng và chất lượng nhân lực chuyên môn được đào tạo đúng ngành, chuyên ngành diễn ra ở nhiều quận/huyện. Việc sắp xếp, bố trí nhân lực quản lý di sản văn hóa chưa căn cứ trên cơ sở khoa học và thực tiễn, chưa bám sát tình hình thực tiễn để phân bổ nhân lực hợp lý, dẫn đến tình trạng có những quận/huyện với cùng số lượng cán bộ nhưng quản lý số lượng di sản văn hóa chênh lệch rất lớn; Chính sách tuyển dụng, trọng dụng nhân tài chưa phát huy được hiệu quả, chưa đáp ứng được yêu cầu. Nhân lực ngành văn hóa chưa được chú trọng quan tâm thỏa đáng, xứng tầm với vai trò, vị trí, tầm quan trọng của văn hóa trong bối cảnh hiện nay. Chức năng nhiệm vụ của công chức VH-XH không đề cập đến lĩnh vực quản lý DSVH, chính điều này có tác động đến chiến lược quy hoạch, kế hoạch đào tạo phát triển đội ngũ, liên quan đến chính sách thu hút tuyển dụng nhân lực quản lý DSVH trên địa bàn; Mô hình phân cấp quản lý DSVH ở Hà Nội bộc lộ bất cập, không tương ứng, đồng bộ giữa chủ thể quản lý và đối tượng quản lý; cơ cấu nhân lực theo nhóm tuổi bị đứt gãy không có sự kế tiếp ở khá nhiều quận/huyện và cơ quan đơn vị; về chất lượng chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ hiện nay; trình độ ngoại ngữ và ứng dụng công nghệ thông tin trong hoạt động chuyên môn nghiệp vụ còn yếu, chưa đáp ứng yêu cầu thực tiễn.

Cần thiết phải xây dựng chiến lược, quy hoạch, kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý di sản văn hóa Thủ đô thích ứng với cuộc CMCN 4.0. Chiến lược xác định rõ mục tiêu, quy mô, lộ trình và những cơ chế chính sách mang tính tổng thể, có tầm nhìn, nhằm từng bước hình thành nguồn nhân lực quản lý DSVH chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu đủ về số lượng, nâng cao chất lượng, đủ năng lực để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

Cần xây dựng cơ chế, chính sách đột phá về tuyển dụng, sử dụng, trọng dụng đãi ngộ nhân tài nhằm nâng cao chất lượng nhân lực quản lý di sản văn hóa. Bên cạnh phương pháp tuyển dụng truyền thống qua hình thức thi tuyển, cần mở rộng và phát huy các hình thức tuyển dụng khác hy mọng mở ra những đột phá như: tuyển thẳng; tiến cử; tự ứng tuyển; tranh tuyển… Đây là hình thức đối với chúng ta còn khá mới mẻ nhưng nếu không đa dạng các hình thức tuyển dụng, không có tranh tuyển một cách dân chủ thì rất khó chọn được người tài đích thực. Tranh tuyển là con đường ngắn nhất và dân chủ nhất để tuyển chọn đúng nhân tài. Đồng thời đặc biết quan tâm chính sách đãi ngộ về tiền lương, thưởng và các chế độ chính sách ưu tiên về bảo hiểm, về thuế về bảo hiểm y tế. Tham khảo kinh nghiệm trong nước và nước ngoài trong quá trình xây dựng cơ chế chính sách là cần thiết.

Cần thiết nghiên cứu, rà soát, tái cấu trúc mô hình quản lý di sản ở Hà Nội hiện nay từ cấp quận/huyện đến các cơ quan cơ quan như: Trung tâm Bảo tồn Di sản văn hóa Thăng Long – Hà Nội; Ban quản lý Di tích danh thắng Hà Nội; Ban Quản lý hồ Hoàn Kiếm và phố cổ Hà Nội, đồng thời sắp xếp, phân bổ lại nguồn nhân lực; đẩy mạnh sự phân cấp, phân quyền gắn với trách nhiệm trong hoạt động quản lý DSVH, nhằm khia thác hợp lý nguồn lực hiện có atwng cường các hoạt động có hiệu lực, hiệu quả trong quản lý di sản văn hóa.

Cần thường xuyên mở các lớp đào tạo, bồi dưỡng, cập nhật và nâng cao nghiệp vụ chuyên môn cho nhân lực quản lý DSVH ở Hà Nội. Cần xác định đào tạo theo cấp độ và mức độ khác nhau. Trường hợp nhân lực quản lý DSVH được đào tạo đúng ngành, cần tiếp tục bồi dưỡng, đào tạo nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ; nhân lực quản lý DSVH được đào tạo ngành gần và ngành khác, cấp thiết bồi dưỡng trang bị kiến thức cơ bản về DSVH và quản lý DSVH, sau đó từng bước có lộ trình đào tạo nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ quản lý DSVH tiến tới xóa bỏ thực trạng thiếu hụt số lượng và chất lượng nhân lực QLDS bất cập như hiện nay.

Trong bối cảnh hội nhập quốc tế, nhân lực quản lý di sản ở Thủ đô yêu cầu phải có trình độ kiến thức, kỹ năng về ngoại ngữ, tin học, khả năng ứng dụng công nghệ hiện đại vào quản lý DSVH cao hơn các tỉnh/thành khác trong cả nước. Vì vậy, đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ nhân lực quản lý di sản văn hóa ở Hà Nội nhằm cập nhật các kiến thức, kỹ năng quản lý và ứng dụng công nghệ số là rất cần thiết và phải được làm thường xuyên, liên tục với các nội dung thiết thực. Tuy nhiên, không thể phổ cập theo hướng cào bằng, vì với mỗi vị trí việc làm khác nhau thì yêu cầu về ngoại ngữ, tin học và ứng dụng công nghệ hiện đại cũng là khác nhau. Do đó, cần có lộ trình đào tạo phù hợp nhằm từng bước phát triển vững chắc nguồn nhân lực quản lý DSVH Thủ đô, khai thác phát huy hiệu quả giá trị kho tàng DSVH vô giá của Hà Nội trong bối cảnh hội nhập quốc tế.